Selección Interna
La selección interna es el proceso de cubrir las vacantes de una empresa a partir de colaboradores que ya trabajan con ellos; a diferencia de la selección externa, en la que una organización trata de completar sus posiciones abiertas con candidatos externos. En un año en el que el panorama de la atracción de talento ha cambiado mucho, la selección interna puede ser una muy buena forma de responder a las necesidades de contratación.
Hoy en día, las compañías recurren a la contratación interna para cubrir las vacantes con personas que se adapten mejor a la visión organizacional y/o que posean ya los conocimientos y habilidades que requieren. Por otro lado, los beneficios que obtienen al utilizar esta estrategia están relacionados con fomentar la lealtad, aumentar el compromiso y cumplir con las expectativas de desarrollo de los colaboradores, así como también pueden ahorrar tiempo, dinero y recursos.
Tipos de Selección Interna
Promociones
La forma de contratación interna más utilizada es a la que la mayoría de las personas aspiran: un ascenso. Es decir, contratar a un colaborador para una posición de mayor responsabilidad.
Movimientos internos
El proceso de contratar a un colaborador para una posición vacante, distinta a la que realiza.
Traslados
Suele implicar el paso al mismo puesto de trabajo o a uno distinto, en una ubicación diferente.
De temporal a permanente
Se trata de contratar a un colaborador que se desempeña en un puesto temporal y asignarle un plazo indefinido.
De externo a interno
Se refiere a la contratación de algún colaborador que brinda un servicio contratado por una empresa externa, e internalizarlo.
Ventajas de la selección interna
¿Por qué querría contratar internamente en lugar de buscar el talento fuera de la empresa?
Estas son algunas de las principales razones por las que las empresas pueden preferir la contratación interna:
- Reduce los costos de formación: al aprovechar el conocimiento y experiencia que los colaboradores que ya tienen, no se necesita destinar tanto tiempo en formarlos (en comparación a cómo sería en el caso de nuevos empleados). Incluso enseñando nuevos sistemas, conocimientos u otros, no tener que pasar por todo el proceso de entrenamiento e inducción supone un importante ahorro de tiempo y dinero.
- Aumentar el engagement de los colaboradores: todo el mundo quiere sentir que es importante en su organización. Promover desde dentro y/o conseguir que las personas desempeñen funciones que les apasionen aumentará tanto la moral del equipo como los resultados. Fomenta la lealtad y la sensación de progreso.
- Reducir los costos de publicación y selección de puestos de trabajo: al contratar desde dentro, se reduce la necesidad de que la empresa publique/anuncie puestos de trabajo en el mercado. Al mismo tiempo, disminuye el riesgo de seleccionar candidatos no cualificados.
- Disminuir la rotación: en la mayoría de los casos, la rotación no planificada es un evento negativo en una organización. Una alta tasa de rotación puede ser una señal de que algo va mal en la empresa. El asignar a los candidatos internos funciones que se ajustan a sus pasiones y conjunto de habilidades únicas, puede aumentar la posibilidad de que permanezcan a largo plazo.
Desventajas de la contratación interna
En cuanto a las desventajas, ¿por qué una empresa dudaría en utilizar el reclutamiento interno? Aquí algunas razones:
- Falta de nuevas perspectivas: uno de los beneficios de la contratación externa es la incorporación de ideas y visiones frescas que pueden dar lugar a la innovación y aumentar la creatividad. Si se contrata desde dentro, es posible que se pierdan estas oportunidades.
- “Celos” en el trabajo: si no tienes un sistema de selección interna justo y transparente, es posible algunos colaboradores sientan celos o se vean afectados por las promociones de sus compañeros de trabajo.
- Desafíos para reemplazar a la persona que asciende/transfiere: en muchos casos, cuando alguien es ascendido o transferido se genera otra vacante y tendrás que igualmente cubrir esa posición, ya sea a través de una selección interna o externa. Por lo tanto, si no tienes un plan de sucesión definido previamente, es probable que pueda producirse un nuevo problema.
Recomendaciones para contratar desde dentro
Utilizar un proceso de contratación interna puede ser muy beneficioso, pero hacerlo en el momento y la situación adecuados es la clave. Algunas de las mejores prácticas para ser exitosos a la hora de contratar desde dentro son:
- Tener un sistema para diferenciar las notificaciones a candidatos internos de los externos: Lo último que quieres hacer es enviar información genérica y arriesgarte a dar una señal equivocada a tus valiosos colaboradores actuales.
- Definir si realmente tener una perspectiva interna es lo que necesitas para cubrir esa vacante y para generar el impacto que esperas.
- Tener una bolsa de trabajo interna y un plan de carrera claro para que los colaboradores actuales conozcan las posiciones disponibles y tengan una comprensión de los posibles siguientes pasos en su trayectoria profesional.
- Tener un proceso de selección interna que vele por la justicia al momento de elegir a la persona correcta. Es de vital importancia asegurarse que el colaborador que va a ser promovido esté efectivamente calificado para el cargo y cumpla con los requisitos que necesitas, y que no se le esté favoreciendo por razones inapropiadas.Esto reducirá la posibilidad de que sus compañeros se sientan injustamente
ignorados para el ascenso. - Tener un proceso de selección interna estandarizado y conocido por todos, en especial, por los líderes de la organización para garantizar que promuevan las postulaciones internas respetando criterios y lineamientos internos.
Cómo contratar dentro de su propia empresa
Teniendo en cuenta las ventajas, las desventajas y las mejores prácticas descritas anteriormente, a continuación, ofrecemos algunos consejos adicionales para aplicar una correcta estrategia de contratación interna.
Proceso: poner en marcha tu bolsa de trabajo interna, decidir quién debe participar en la toma de decisiones y elaborar una política clara y concisa tanto para los directivos como para los colaboradores. Tener todo esto configurado antes de lanzar esta iniciativa te ahorrará mucho tiempo y dolores de cabeza en el futuro.
Utilizar un sistema de seguimiento de candidatos: adoptar una estrategia de contratación interna, en el mejor de los escenarios, podría suponer contar con una gran lista de postulantes. Es fundamental disponer de un sistema de seguimiento de candidatos para controlar fácilmente todo el proceso de contratación.
Incentivar las postulaciones internas: esta estrategia sólo funciona si los colaboradores sienten que pueden presentar libremente su postulación interna. Reunirse con los directivos de la empresa y aconsejarles que animen a sus reportes directos a consultar la bolsa de trabajo interna con regularidad asegurará un flujo constante de candidatos internos.
Selección: el hecho de que los candidatos ya estén trabajando en la empresa no significa que el proceso de selección deba ser menos riguroso. Es importante asegurarse que los postulantes solicitan puestos de trabajo que se ajustan a sus habilidades, y que la empresa se beneficiaría más de un colaborador en un nuevo rol más que en su papel actual.
Sentido de justicia: lo último que se quiere lograr es que la nueva e ingeniosa estrategia de contratación interna sea contraproducente y cause negatividad en el lugar de trabajo. Para evitar esto, es necesario que varias partes interesadas participen en el flujo de entrevistas y ascensos para seleccionar a los candidatos internos mediante un proceso justo y transparente.
Retroalimentación constructiva: no todas las personas que se postulan para un puesto interno van a estar calificadas o van a ser un buen ajuste para ese rol en particular. Es importante que los candidatos internos no seleccionados se sientan cómodos y no pierdan motivación. Algunas acciones para fortalecer el feedback son:
- Comentar tanto las coincidencias como las brechas observadas respecto a los requisitos del cargo.
- Ofrecer consejos sobre las habilidades en las que debe trabajar o las certificaciones que debe obtener y que le harían más apto para el puesto.
- Sugerir otras funciones/cargos que puedan ser más adecuadas para la persona.