Screening y Long List
¿Qué es el Screening de candidatos?
El screening de postulantes consiste en la revisión inicial de las solicitudes de empleo.
Viene justo después de la convocatoria de candidatos y se trata de examinar por primera vez los curriculums y las cartas de presentación para luego, pre-seleccionar a los postulantes que más se ajustan a la descripción y requisitos técnicos del puesto de trabajo, teniendo en cuenta las calificaciones, los conocimientos y la experiencia laboral del candidato.
Esta etapa del proceso de selección también es conocida como el “primer filtro” o “filtro curricular” de candidatos.
Una guía de 3 pasos para el proceso de selección de candidatos
Para realizar el proceso de pre-selección de candidatos, tanto si tienes unos pocos solicitantes que examinar como si tienes muchos currículums, te recomendamos seguir tres pasos básicos, todos ellos dependientes de una profunda comprensión de los requisitos del puesto.
Paso 1: Revisar los requisitos excluyentes
Para empezar, vamos a diferenciar entre los requisitos excluyentes y los deseables. Los requisitos excluyentes, son aquellos requerimientos mínimos e indispensables que necesita tener un candidato para postular a un cargo. Significa entonces, que quienes no cumplan con ellos, no serán considerados para la búsqueda en cuestión. Los requisitos deseables o “no excluyentes” en cambio, corresponden a requerimientos y características que, para la compañía, son un "nice to have" y no algo 100% determinante para definir qué candidato finalmente ocupa el puesto. Por otro lado, son complementarios a los que se detallan como excluyentes en la misma búsqueda, no los reemplazan.
Considerando esto, es que el primer paso se trata de filtrar a los candidatos y pre-seleccionar aquellos que cumplen con los requisitos excluyentes.
Paso 2: Revisar los requisitos deseables
Este paso consiste en examinar un poco más a fondo los currículums y revisar si los postulantes, además de cumplir con los requisitos excluyentes, son compatibles con los requisitos deseables, ya que estos atributos reforzarían el CV y robustecerían la postulación del candidato. Por ejemplo, tener experiencia previa en metodología ágiles sería una ventaja añadida para una posición que deba liderar una transformación digital.
Paso 3: Contacto con los candidatos
En este paso, es la primera vez que el reclutador o responsable de la selección interactúa con los candidatos que cumplen con los requisitos excluyentes y que poseen algunos (o todos) de los requisitos deseables.
A través de un contacto inicial -que puede ser un llamado telefónico, una revisión de un video previamente grabado por el candidato, una videollamada o cualquier medio que permita conocer al candidato un poco más- normalmente se indaga respecto a la experiencia y trayectoria laboral, la motivación por la posición, las expectativas de renta y se doble chequea que la persona cumple con los requisitos necesarios.
Luego de eso, los candidatos que mejor se adapten a los requerimientos del cargo, avanzan a una siguiente etapa del proceso: entrevistas psicolaborales y/o evaluaciones psicométricas según corresponda con los procesos internos y cultura de la compañía.
Para finalizar, algunos datos de interés respecto a los procesos de selección:
- La calidad del proceso de selección tiene un impacto directo en las tasas de conversión de la contratación. Por término medio, los índices de conversión son del 12% (de la postulación a la entrevista), del 17% (de la entrevista a la oferta) y del 89% (de la oferta a la aceptación y contratación).
- A pesar de los grandes avances tecnológicos, la selección sigue siendo el aspecto de la contratación que más tiempo requiere, ya que requiere unas 23 horas de trabajo aproximadamente.
- Otro dato para tener en cuenta es que los mejores talentos sólo permanecen en el mercado hasta 10 días.