Gestión de Desempeño
La gestión de desempeño está atravesando un momento de profundo cambio. Los tradicionales sistemas, en los que los objetivos de rendimiento se fijaban una vez al año y se reexaminaban en la revisión de fin de año, están empezando a desaparecer.
Las empresas están reconociendo que estos antiguos sistemas generan mucho trabajo y no están vinculados necesariamente al compromiso ni al rendimiento real de las personas. De hecho, a menudo fuerzan a los colaboradores y a los líderes a fijar objetivos para todo el año, que se vuelven obsoletos en los meses que transcurren entre la revisión real y su definición. Por otro lado, también pueden generar desmotivación en los trabajadores, porque pueden sentir que el proceso es amenazante o no es relevante para ellos.
Por este motivo, estamos experimentando un gran cambio en la gestión del rendimiento, haciéndola moderna, atractiva y transparente, y vinculada a otros muchos cambios en la forma de gestionar a los colaboradores y de exponerlos al aprendizaje en un mundo transformado digitalmente. Para entenderlo bien, consideremos lo siguiente:
¿Qué es la gestión de desempeño?
La gestión del rendimiento es el proceso continuo de comunicación entre líderes y colaboradores, con el objetivo mutuo de alcanzar los objetivos estratégicos de la empresa.
Es la base del rendimiento y el compromiso de las personas en cualquier organización que quiera que alcancen su máximo potencial e impulsen su productividad y éxito. El proceso, que normalmente combina comunicación oral y escrita, se desarrolla a lo largo del año y suele desembocar en una evaluación anual del rendimiento. Todo este flujo de comunicación implica la definición de expectativas concretas y claras, la fijación de objetivos, el establecimiento de metas, el suministro de retroalimentación continua y la evaluación de los resultados obtenidos.
La gestión de desempeño del futuro (cada vez más cercano) no consiste en establecer objetivos anuales, sino objetivos personalizados para los colaboradores, que cambian tan dinámicamente como lo hace la empresa.
Esto no sólo se ajusta a los cambios del entorno empresarial, sino que también proporciona a las personas información en tiempo real sobre su rendimiento, permitiéndoles autocorregirse y dándoles una sensación de logro constante.
Pasos para la gestión del rendimiento de los equipos.
En general, el concepto de gestión del rendimiento es un ciclo que consta de tres elementos principales:
1) Planificación del rendimiento
La preparación previa es crucial. El primer paso es establecer objetivos, que serán la meta que los colaboradores quieren alcanzar y marcarán el estado deseado al que deben llegar. El objetivo de cada individuo debe apoyar y estar alineado con los objetivos de la organización, y cuanto más detallada sea la planificación del rendimiento, más posibilidades habrá de que se alcancen. Esto ayuda a los colaboradores a entender cómo y a qué deben dedicar su tiempo, y cómo distribuir sus esfuerzos entre las tareas especiales y los deberes en el trabajo. Una vez realizado este paso con éxito, tanto los colaboradores como los líderes deben ser plenamente conscientes de los plazos, de cuál es el resultado esperado y de cómo se medirá el éxito.
2) Entrenamiento del desempeño
El objetivo principal de este paso es proporcionar información periódica y constante sobre el rendimiento y, al mismo tiempo, cuando sea necesario, brindar dirección, apoyo y entrenar a los colaboradores para que modifiquen su comportamientos y acciones, aumentando así las posibilidades de alcanzar sus objetivos.
Cada persona es diferente de otro: pueden trabajar en tareas distintas, dominar habilidades y necesitar apoyo en diversas áreas. Por lo tanto, los líderes tienen que ser conscientes de las diferentes necesidades de sus reportes directos y entrenarlos de forma que satisfagan sus requerimientos personales/profesionales. Esto es muy importante para capacitar a los colaboradores, mantener un diálogo alentador con ellos y potenciar su éxito.
3) Revisión del desempeño
Aquí es cuando los colaboradores reciben retroalimentación. El feedback debe incluir tanto el reconocimiento de los puntos fuertes asi como la discusión sobre los retos que requieren mejoras y más entrenamiento. Una vez hecho esto, se elaboran nuevos planes de desarrollo. Esos planes también deben ser claros y medibles, y de hecho, representan el comienzo de todo el proceso de nuevo.
Importante para tener en cuenta es que los nuevos sistemas de gestión del desempeño se centran en la retroalimentación en tiempo real; en lugar de vincular el debate sobre el desempeño y hacerlo anualmente, perdiendo la oportunidad de dejar que los colaboradores reflexionen sobre el rendimiento actual, corrijan el rumbo y comprueben a diario lo que se les exige.
¿Cómo pueden los líderes llevar a cabo con éxito este proceso?
Como puede deducirse, el proceso de gestión del rendimiento es bastante largo y tiene muchos elementos que hay que abordar. Además, tiene que hacerse con todos los colaboradores de la organización simultáneamente, mientras que cada persona tiene objetivos y características individuales diferentes.
Por lo tanto, este proceso, especialmente en las grandes organizaciones, puede requerir el uso de una plataforma que apoye la administración de la información y ayude a los líderes a manejarlo y operarlo de principio a fin.
Los sistemas de gestión del rendimiento de RR.HH. entonces, permiten a los líderes seguir y monitorear el rendimiento de los colaboradores individualmente, así como de los departamentos y de la organización en general.
¿Qué se debe tener en cuenta en la gestión de desempeño?
- Mediciones claras
De acuerdo con la función específica, las misiones en curso y la posición actual, cada colaborador debe tener sus propios indicadores clave de rendimiento (conocidos como KPI). Proporcionar mediciones claras y personalizadas para cada persona es esencial para que ésta entienda las expectativas de su líder, y para que el líder pueda hacer un seguimiento de las puntuaciones y los logros obtenidos. La personalización es muy importante, ya que los objetivos deben ser relevantes. - Podría ser una herramienta para aumentar el compromiso
Un sistema exitoso de gestión del rendimiento debe integrar la mejora del desempeño con el compromiso de los colaboradores, para garantizar que éstos quieran desarrollarse y avanzar. - Competencias de los colaboradores
Las personas deben desarrollar las habilidades y los conocimientos que su trabajo les demanda y cumplir así con sus objetivos como se espera, y esto puede fortalecerse mediante actividades de capacitación y desarrollo. Lo ideal es que el aprendizaje (microaprendizaje diario) esté integrado en el sistema. - Retroalimentación y reconocimiento
El reconocimiento es importante para la gestión del desempeño, ya que es una parte integral del sentido emocional del colaborador con respecto a su desempeño, sirviendo como un importante motor. Todos queremos que la motivación en nuestros equipos perdure y que no dependa de factores temporales, por lo tanto, la invitación es a prestar atención al trabajo diario de cada integrante y a valorarlo. - Análisis
Para que la gestión del desempeño sea eficaz, los líderes deben disponer de datos precisos según las métricas exactas que se hayan establecido, que faciliten la toma de decisiones estratégicas.
En general, debemos recordar que la gestión del desempeño de Recursos Humanos es un proceso de comunicación entre empleadores y colaboradores, y es esencial para la prosperidad y el crecimiento de toda organización.
Para que se lleve a cabo correctamente, los sistemas de gestión del rendimiento pueden apoyar a los líderes y hacer que el proceso sea más fácil y mucho más exitoso. Por lo tanto, a la hora de elegir una plataforma como tal, el equipo de liderazgo debe tener en cuenta sus ingredientes y asegurarse de que contiene los componentes clave que hacen que este ciclo sea el más comunicativo, eficiente y exitoso.